Bruce Tuckman (1938 – 2016), fue un investigador norteamericano, su trabajo se desarrolló sobre la teoría de la dinámica de grupo. En 1965, publicó una teoría conocida como «Las etapas de desarrollo grupal de Tuckman».
De acuerdo a esta propuesta teórica, el desarrollo de equipos es un proceso de cuatro fases de desarrollo grupal: Formación, Tormenta, Normalización, Ejecución. En 1977, de manera posterior agregó una quinta etapa, llamada Aplazamiento.
En la primera fase, Formación el equipo probablemente siente incertidumbre. El punto estratégico, por tanto, es crear un sentido de pertenencia, a través de, por ejemplo, incorporar hábitos comunes. El rol de la organización implica que ésta debe ser abierta y sincera acerca de las expectativas de ellos, por ende, actuar de manera coherente. El apalancamiento es empujado normalmente por la motivación.
La fase siguiente Enfrentamiento, no existe alineamiento en el equipo, la visión de los productos y los procesos para tomar decisiones no son compartidos de manera unánime. La organización debe proveer mecanismos para provocar una comunicación de buena calidad y cómo abordar la resolución de conflictos. Esto facilita que el equipo llegue a la fase de normalización.
En la tercera fase, Normalización, se empiezan a normalizar las “reglas” internas del equipo. Tanto la mirada común del producto y orientación hacia el mercado se potencian. Generar un contexto organizacional con roles y responsabilidades claros es fundamental, lo que facilita afianzar al equipo y evolucionar a la fase de Desempeño.
En la siguiente fase Desempeño, tanto la visión del producto, el enfoque en el cliente y orientación al mercado están alineados en el equipo. Si cualquier cambio emergente, exige modificar esta visión, el equipo responde de forma ágil y asertiva. Lo que implica, que al equipo se le deleguen mayores retos y recursos para operar.
Este modelo plantea que a medida que el equipo pasa por cada etapa y va alcanzando madurez y habilidades, como también calidad de su comunicación interna, la persona que lidera cada equipo deberá ir creando nuevas maneras y/o estrategias de direccionamiento.
De esta manera el líder, a medida que cambia de etapa deberá pasar a ser Coaching y posteriormente, participar priorizando aún más, su rol como miembro del grupo, que como líder.
Después de esto, se podrá delegar la gestión casi completa a un miembro distinto del grupo. Lo que claramente genera la sucesión del liderazgo.
Ya en la quinta etapa de Disolución, el líder anterior puede moverse de lugar para desarrollar un nuevo equipo, no obstante, también sus miembros se pueden mover a distintas tareas y proyectos, sintiéndose satisfechos por los logros obtenidos.
En esta última etapa, surge doce años después del modelo original, se puede apreciar al grupo de forma global e integradora, más allá de los objetivos de las primeras fases.
No hay que dejar de considerar una potencial vulnerabilidad de las personas que se puede originar en la quinta fase del modelo de Tuckman, en particular, si los miembros del grupo han estado muy unidos y sienten inseguridad o amenaza ante este cambio.
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