Manejo de Crisis

Modelo SDS-C de Manejo de la crisis y gestión del Cambio en Grupos ©

En los procesos de planificación estratégica y en los procesos de cambios en los procesos de negocios, es frecuente que los esfuerzos se centren en la fijación de metas, seguimiento de planes y actividades que deben realizar las personas y grupos de trabajo. Los cambios en la estrategia, suelen ser reflejados en cambios en el organigrama, habitualmente conocidos como re-estructuraciones.

En un segundo plano, quedan los aspectos culturas y estilos de liderazgo que operan en el día a día en la organización siendo fuente de las resistencias al cambio. Estos fenómenos restan velocidad, eficiencia y renimiento a los procesos de cambios organizacionales.

Por tanto, uno de los desafíos del liderazgo dice relación con potenciar un equipo gerencial cercano, motivado y alineado a los nuevos objetivos o desafío planteados y, asimismo, capaz de liderar en toda la empresa.

El Modelo SDS-C es un programa de desarrollo es una intervención o guía de la facilitación para la construcción de grupos o equipos de trabajo cuya finalidad es guiar la evolución y cambios de algunos grupos al interior de organizaciones que están constantemente exigidas por resultados, cambios o nuevos proyectos.

En términos generales el modelo SDS-C© propone un itinerario de desarrollo para los grupos de trabajo en crisis que se inicia en el análisis de las diferencias, quejas y reclamos que los miembros de un grupo realizan, para luego pasar a la autoconciencia y darse cuento de los niveles de responsabilidad y gestión de cada una de las variables identificadas para luego categorizarlas.

La siguiente fase dice relación con ponderar los niveles de gestión y resolución de cada una de las categorías y la generación de planes de acción que permitan que los mismos miembros del grupo se hagan cargo de la solución.

Con lo anterior, se promueve que los equipos se hagan responsables de las variables que le impactan en el rendimiento y relacionamiento de sus miembros. Este programa se combina con una segunda fase de intervención, que dice relación con el desarrollo de la confianza y conocimiento de los miembros del equipo.

Asimismo, sesiones de feedback y generación de nuevos acuerdos para el operar y resolver problemas son acciones, entre otras, a implementar para la tercera fase de desarrollo del equipo.

¿Cuáles son los síntomas que indican un avance?

  1. Disminución de los conflictos / desacuerdos.
  2. Cantidad de conversaciones y email con/sin escaladas simétricas.
  3. Foco en la resolución de problemas por sobre la búsqueda de culpables.
  4. Refuerzos positivos, reconocimiento.
  5. Conductas cooperativas en lugar de competencia o confrontación.
  6. Grado de satisfacción.
  7. Foco / orientación al negocio.