Gestion del Potencial

Identificar y gestionar el potencial de las personas: Gestión del Potencial

Uno de los desafíos de las empresas es identificar y desarrollar el potencial de sus trabajadores, con miras a formar y desarrollar a los futuros líderes de la Empresa  (Estudio formación de líderes internamente). Eso implica generar acciones para acelerar el desarrollo y aprendizaje de los trabajadores que muestran mayor potencial y motivación para asumir nuevos desafíos.

Al desarrollar trabajadores de alto potencial y con la motivación adecuada, aumenta la probabilidad de un exitoso desempeño en cargos y proyectos más complejos. Asimismo, implica invertir en el desarrollo de trabajadores que muestran menos probabilidad de renunciar. Esto es especialmente crítico en empresas que está iniciando procesos de gestión del cambio o con planes de crecimiento.

El proceso de identificación y gestión del potencial, implica comprometer a los gestores (líderes), generar el entendimiento que es el jefe quien hace concreto y plausible las políticas en materias de gestión de recursos humanos. Asimismo, entrenándolos y alineando en la metodología de trabajo.

¿Cómo funciona la Identificación del Potencial?

La Metodología SD © tiene dos grandes fases: Análisis del Potencial y Evaluación del Potencial. En la fase de Análisis del Potencial se realiza una revisión y puntuación a las variables: Curricular, Potencial y Motivacional.

En la fase de Evaluación del Potencial la metodología supone celebrar mesas del potencial donde los gestores analizan y comparan los perfiles del potencial de los trabajadores seleccionados. Se evalúan tres grupos de variables:

Derivado e este trabajo, la empresa contará con perfiles individuales y grupales respecto del potencial y planes de acción para el desarrollo de los seleccionados.

¿Qué decisiones se pueden tomar?

Una vez que la empresa cuenta con su “pool o cuadro de talentos y altos potenciales” es recomendable construir un plan de comunicaciones y reconocimiento. Asimismo, contar con planes de desarrollo y analizar el posicionamiento salarial de manera de retener, con foco en este pool.

Uno de los objetivos de mediano y largo plazo es preparar a los futuros líderes de la empresa. No obstante, es importante atender aquellos resultados de bajo potencial y alto rendimiento, por cuanto pueden corresponder a especialistas técnicos de la empresa los cuales exigen un tratamiento distinto (carrera técnica).

Una última recomendación.

Antes de lanzar un programa de Gestión del Potencial, es importante contar con un sistema de evaluación/medición del desempeño individual, alineado a la estrategia y objetivos de la Empresa. Uno de los pilares para identificar el potencial es el rendimiento relativamente sostenido en el tiempo.